Munkavállalóként sem tekinthetnek robotnak, hanem dolgozó embernek. Főnökeid azt várhatják el tőled, hogy rendesen dolgozz, de azt már nem, hogy engedelmesen szó nélkül robotolj. A véleménynyilvánítás szabadsága a munkahelyeden is megillet.
Géza [kitalált név!] 20 éven át volt munkabiztonsági szakelőadó a vasútnál. A főigazgató megküldte neki is véleményezésre a pandémia kezeléséről szóló utasítása tervezetét. Géza munkatársa, Tibi ezt megosztotta több kollégával e-mailben. Tibi felvetette, hogy a jegyvizsgálók kereskedelmi tevékenységét fel kellene függesztenie a munkáltatónak, mert járványügyi szempontból veszélyes a sok érintkezés. Géza erre válaszolt e-mailben az eredeti 80 fős munkavédelmis címzetti körnek: „Kedves Tibi! Akkor lesz majd itt mozgolódás, ha az első vasúti vezető és/vagy munkavédelmis kolléga elkapja a koronavírust, addig nagy dolgokra ne számíts.”
Az e-mail eljutott a munkáltatóhoz, aki még aznap felmondta a munkaviszonyt, Gézát felmentette a felmondási idő teljes tartamára a munkavégzés alól, végkielégítést nem fizetett.
Géza bírósághoz fordult és nyert. Merthogy ugyan bírálatot fogalmazott meg a vezetőkről, azonban véleményét osztotta meg, nem állított hamisan tényt. Véleményének kifejezésmódja sem indokolatlanul bántó, sem megalázó nem volt, nem tartalmazott az érintett körre megalázó megállapításokat. Hasonló munkakörben dolgozó kollégáknak küldte el véleményét, így nem volt valós veszélye annak, hogy a munkáltató gazdasági érdeke vagy jó hírneve sérüljön.
Ez a jogeset is szóba került a Magyar Szakszervezeti Szövetség (MASZSZ) „road show”-ján, amelyen Major Magda, a Magyar Helsinki Bizottság jogász szakértője szakszervezeti tisztségviselőket képzett a munkavállalókat megillető alapjogokról, leginkább a véleménynyilvánítás szabadságáról. Pécsre, Veszprémbe és Miskolcra összesen mintegy 60 szakszervezetis jött el, döntően versenypiaci munkahelyekről.
A véleménynyilvánítás korlátai
Ideális világban egyetlen munkavállaló sem félne kiállni az igazságtalanul büntetett kollégája mellett vagy saját jogaiért. Mert azt tapasztalná: nem kell választani becsület és megélhetés között. Ma nem ilyen világban élünk. De tehetünk érte, hogy közelebb legyünk hozzá.
Ezt a világot nem kampányszerű fellángolások hozzák el, hanem azok a mindennapi tettek, amelyekkel egyénileg járulunk hozzá ahhoz, hogy a kölcsönös tisztelet és szolidaritás legyen a norma. Az ilyen légkör, kultúra megteremtése mindannyiunk felelőssége, egyben lehetősége.
A véleménynyilvánítás szabadsága alapjog, így csak indokolt esetben, más alapjog érvényesülése érdekében korlátozható. Ezért van az, hogy a munkavállaló szólásszabadsága olykor szűkebb, mint a többi polgáré, mert a szólásunk, véleményünk vagy tényállításunk nem veszélyeztetheti vagy sértheti súlyosan a munkáltatónk jó hírnevét vagy jogos gazdasági érdekét. A joggyakorlat által védett elvárás a munkahellyel szembeni hűség, lojalitás is, de ilyen igényét sem érvényesítheti korlátlanul a munkáltató.
A Munka Törvénykönyve szerint
„a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.”
Az „üzleti titok” és „üzleti érdek” sokszor számít varázsigének a munkaadók körében, és indokolnak vele visszaélésszerű joggyakorlatot, és nem csak véleménynyilvánítási ügyekben. Szakszervezetek korábban is beszámoltak olyan esetekről, ahol a munkaadó üzleti titokra hivatkozva tagadta meg a tárgyalásokhoz szükséges adatszolgáltatást a szakszervezetnek.
A szükségesség-arányosság tesztjei
Sokszor a munkahelyi vezetők önkényesen az őket érő bírálatokat is a szervezeti érdek sérelmeként azonosítják. Ez történt például első példánknál, a vasutas Géza ügyében is. Márpedig mint annyi más emberi jog megítélésénél, itt is el kell végezni a szükségesség-arányosság tesztjét, és ezen felül a bíróságok munkavállalói szólásszabadságra kidolgozott tesztjét is.
Nagyon kevés kivételtől eltekintve (pl. fegyveres erőknél, bíróságon, más közszolgáknál) a munkavégzés és a cég körén túl a munkaadó nem korlátozhatja a véleménynyilvánításunkat. A Újpest-drukker főnök nem szankcionálhat bennünket a Fradi-imádó posztunkért vagy a kormánypárti részlegvezető az ellenzéki politikai véleményünkért.
Major Magda azt is elmondta, hogy a bíróság a következő teszt segítségével dönt arról, hogy a munkáltató véleménynyilvánítás miatti szankciója jogszerű volt-e. A bíróság megvizsgálja,
- hogy a vélemény közéleti vagy szakmai kötődésű-e;
- hogy ténybeli vagy értékítélet volt-e;
- hogy volt-e esély, hogy hátrányt okozzon vagy kedvezőtlen legyen a munkáltató megítélésére;
- hogy jóhiszemű volt-e a véleménynyilvánító munkavállaló;
- hogy miféle stílusban volt előadva (pl. trágár, goromba, lealacsonyító stb.);
- hogy arányos-e a kiszabott munkáltatói szankció?
Azt hihetnénk, hogy a munkaszerződésbe beemelt véleménynyilvánítási tilalommal a munkáltató megelőzheti a számára kellemetlen helyzeteket. De ez nincs így. Nem lehet bármit, bármilyen megszorítást szerződésbe foglalni. Egy világcég például azt szerette volna, hogy a dolgozóknak tilos legyen pártoknak standolni, támogatást gyűjteni. Ez viszont törvénysértő megszorítás volt, mert nem kapcsolódott a munkaviszonyhoz, és adott dolgozó politikai részvétele nem hordozott valós, súlyos veszélyt a munkáltató jó hírnevére, gazdasági érdekére.
Közösségi média és magánszféra
A közösségi média elterjedése új problémákat vetett fel, vagy inkább régiek jelentkeznek új köntösben. Sok szakszervezetist leginkább ez érdekelt. A magánszféra részének tekintett Facebook-, Insta- és egyéb közösségi médiás aktivitással szemben milyen elvárásai lehetnek a munkáltatónak?
A Magyar Helsinki Bizottságnak is vannak ilyen ügyei. Jékely Bertának, az Építési és Közlekedési Minisztérium (ÉKM) kormányfőtanácsosának már annyi is elég volt az azonnali felmentéséhez, hogy megosztotta Bátonyi Péternek, egykori kollégájának a kirúgása miatti szakmai felhívást a Facebook-oldalán.
Az ÉKM-es ügyeket még el sem kezdte tárgyalni a bíróság, de egy hasonló véleménynyilvánítási ügyet már sikeresen perelt a Magyar Helsinki Bizottság. A civil jogvédők ügyfelét azért bocsátotta el az Antall József Tudásközpont, mert a budapesti olimpia elleni kampány idején kifogásolta, hogy az alapítvány vezetője az alkalmazottaknak megtiltotta, hogy nyilvánosan fejezzék ki az olimpia szervezésével szembeni véleményüket, és ezt Szert Boglárka nehezményezte. A központ megpróbálta leépítésnek álcázni a megtorlást, de a bíróság jogerős ítéletben állapította meg, hogy erről szó sem volt, és az elbocsátás jogsértő volt.
A közösségi média sokszor azt a hamis látszatot kelti, mintha a vélemények, tényállítások „magunk között” maradhatnának. A jog könnyen úgy értékelheti, hogy nyilvánosság előtt szóltunk, ha saját Facebook-profilunkon teszünk ki nyilvános bejegyzéseket, vagy innen kommentelünk nyilvánosan. De még azt is, ha olyan, akár zárt csoportban nyilvánítunk véleményt, állítunk tényeket, amiben sokan vannak, nem ismerjük a tagokat, vagy nagy esély van rá, hogy nem csak célzott személyi kör van bent. Már csak ezért is fontos a mértéktartás.
Pereljünk, ne pereljünk?
Mit tehetünk, ha minden óvatosságunk ellenére mégiscsak szankcionálnak bennünket? A munkáltató visszafoghat jutalmat, figyelmeztethet, felmondhat, azonnali hatállyal felmondhat, súlyos jogsértés esetén akár kártérítést is követelhet tőlünk. De nem teremthet olyan körülményeket, amivel kiszekál minket a helyünkről, vagy pokollá teszi a munkánkat. A zaklatás, megtorlás itt sem jogszerű.
Ha szankció ér, és nem értünk vele egyet, ne felejtsünk el minél hamarabb minden lehetséges bizonyítékot összegyűjteni. Ez azért kell, mert bizonyíték nélkül a munkajogi perünkben sem győzhetjük meg a bíróságot.
Mit kérhetünk a bíróságtól? Állapítsa meg, hogy a munkáltató látszólag joggal hivatkozott saját érdekére, de valójában a vélemény elfojtása volt a célja. Ahogy ez történt Jékely Berta és Szert Boglárka esetében is.
De nem minden ügy kiált bíróság után. Enyhébbeknél panaszt tehetünk a munkáltatónál például a közvetlen felettesünkre, aki piszkál minket egy vita miatt. Sokszor előfordul, hogy a szemben álló felek külső segítséggel képesek kiegyezni. Egyébként is érdemes bármilyen lépés előtt konzultálni szakszervezettel vagy hozzáértő jogásszal, civil jogvédő szervezettel.
„Fontos a jogtudatosság, és hogy bátran álljanak ki az emberek az emberi jogaikért a munkahelyükön is. Érdemes jogkövető magatartást tanúsítani. Jogsérelem, igazságtalanság esetén pedig szintén jogszerű eszközökkel tiltakozni. Ugyanakkor olyat nem javasolok, amivel egzisztenciális válságba sodorhatják magukat a véleménynyilvánítási szabadságukhoz ragaszkodó munkavállalók. Mindenki maga választhat a rendelkezésre álló jogszerű eszközök közül, ebben a szakszervezetek, civil szervezetek is segíteni tudnak”
– húzta alá Major Magda, a Magyar Helsinki Bizottság jogásza.
***
A képzések a Magyar Szakszervezeti Szövetséggel közös, „Munkavállalói érdekérvényesítés a Charta szemüvegén keresztül” című projekt keretében zajlottak. A fentiek kizárólag a Magyar Helsinki Bizottság véleményét tükrözik.
A projekt az Európai Unió Polgárok, egyenlőség, jogok és értékek (CERV) programjának támogatásával valósul meg. Az Európai Bizottság támogatása nem jelenti a projektben megvalósított tevékenységek tartalmának jóváhagyását, amely kizárólag az azt megvalósítók álláspontját tükrözi, valamint a Bizottság nem tehető felelőssé ezen információk bárminemű felhasználásáért.
